随着人工智能的发展，很多人将被机器所取代，但真正优秀的人才在过去，现在和未来都是稀缺的。
那么一个好的人力资源应该如何看待这些人？
许多人力资源部门首先寻找人才，如BAT和TMD，但人力资源部门仍然要问自己是否需要
还有很多CEO或者更喜欢名企业名称的业务部门负责人。他们喜欢根据公司的规模和受欢迎程度来衡量和判断公司的利弊。非BAT，TMD的人不看它。
这些人才的质量真的很好吗？它真的能为公司创造价值吗？
如果你遵循这个逻辑，那么在蔬菜市场购买萝卜就没有区别了。判断这种萝卜是好还是坏的标准就足以让皮肤通过，皮肤不够光亮，某个出生地没有标签，等等！
如果人力资源部门只是招募这样的人，恐怕很难获得！
并非所有人才都集中在知名企业和独角兽企业。招募人员必须具备发现人才的独特视角和专业能力。有必要根据公司的特点，业务需求和人员需求来考虑您需要的人才。
凡是，不要盲目追求BAT和TMD等知名企业的背景。
请记住，首先要找的是人才，人才，人才！三个重要的事情说三次。
如何识别与公司匹配的人才？
简历筛选：一份好的简历通常会显示：内容逻辑清晰，重点突出，性能和输出可以量化。
面试筛选：行为+结构化访谈，侧重于简历中提供的核心内容，以及逻辑性能和输出背后。
例如，XX销售总监在XX知名公司的工作期间完成了1000亿的销售任务。 面试官可以从最初的目标设定开始。
为什么设定此销售业绩目标？目前的市场环境是什么？竞争对手的相同职位绩效目标的范围是什么？
实现这一目标所需的路径是此过程中遇到了哪些问题和困难？这些问题有哪些解决方案？等等。
测试辅助筛选：根据岗位胜任力模型，了解岗位要求的核心范围，并提供相应的测试，以帮助确定岗位中候选人的匹配程度。
结合背景调查验证和试用期管理验证，全面检查候选人的业务能力。
招聘的实质是需求 - 导向。需求不仅决定了招聘什么样的人才，还决定了招聘的路径。什么样的人才与什么样的人才相匹配，人与人的匹配是关键，只有合适的人才被放
当你到达正确的位置时，你将获得最好的结果。不要盲目追逐你的名字。
因此，无论您需要招聘什么样的职位，前提都必须明确需求。招聘中遇到的大多数问题都来自需求本身。
基于什么样的背景出现这样的需求？需求的核心要素是什么？基于核心需求和人才肖像的位置是否明确？它是根据制定有效的招聘计划和策略的需要成功招聘合适人才的基础。
事实上，人力资源的工作与医生的工作非常相似。医生寻找，嗅觉，询问和切割以找出患者的问题。人力资源部门通过组织的希望，气味，问题和削减来发现组织问题。
解决了管理工具;通过筛选，测试，测试和检查，招聘是组织中最合适的人才。
当找到优秀人才越来越困难时，我们可以加强我们的工作技能，增强自己的能力价值观，并在改变时代的同时完全自我改变。